Адвокат Виктория (Вика) Гольцман
    На сегодняшний день практически каждый работник знает, что перед увольнением он будет участником процедуры, называемой звонким словом "Слушание" («Шимуа» - שימוע).
    Но не общеизвестно, что и в случае изменений условий труда, работодатель также обязан провести слушание.
    Если 10-15 лет назад практика проводить слушание существовала в основном в государственном секторе, то сегодня по постановлениям Суда по трудовым конфликтам данное требование является обязательным и в частном секторе.
    Практика Слушания может изменяться и быть разной у различных работодателей, но следующие правила, которые установлены в постановлениях Суда являются общими для всех.
    Основное требование, которое должно быть соблюдено – слушание должно проводиться с искренним желанием работодателя выслушать сотрудника до принятия решения об увольнение.
    Сотрудник должен получить возможность и время подготовиться к слушанию. Поэтому работодатель должен дать ему письменное приглашение на слушание и достаточное время, чтобы сотрудник мог обратиться за консультацией или, по меньшей мере, просто изучить причины, которые могут быть основанием для увольнения.
    · В приглашении на слушание работодатель должен указать причины, по которым он намеревается прекратить наём работника.
    · Указание этих причин не может быть обобщающим. В приглашении на слушание следует указывать факты, конкретные примеры и т.д. на которых основывается работодатель. Если работодатель основывается на документах, он должен приложить их к приглашению на слушание или дать возможность сотруднику изучить эти документы.
    · Работодатель должен указать время и место проведения слушания, также указать, кто проводит, и кто будет присутствовать на слушании.
    · В приглашении на слушание должно быть указано, что сотрудник может пригласить на слушание любого сопровождающего, например, родственника, знакомого, представителя профсоюза, переводчика или адвоката.
    · Сотрудник имеет право попросить изменить день слушания.
    · Также сотрудник не обязан являться на слушание.
    · Работодатель должен указывать последствия, если сотрудник не явится на слушание. Например, следует указать, что решение о продолжении работы сотрудника будет принято только на основании данных, которые есть у работодателя.
    Во время слушания должен вестись протокол и копия протокола должна быть выдана присутствующим на слушании.
    Работодатель не должен принимать решение об увольнении или ухудшении условий труда сотрудника во время слушания, а только после некоторого времени и только при условии обоснованного решения, которое было принято на основании всей информации, включая анализ претензий работника.
   

В каких случаях работодатель не может вызвать работника на слушание?

    Как правило, работодатель не может вызвать работника на слушание в те периоды, которые защищены трудовым законодательством, например, во время болезни, во время, когда работник отсутствует по причине производственной травмы, в течение 60 дней после того, как сотрудница или сотрудник вернулись на работу после декретного отпуска. При этом, работодатель может вызвать беременную сотрудницу на слушание, но не может ее уволить без разрешения Министерства Труда и Соцобеспечения (Отдел по женской работе перешел из Министерства экономики в Министерство Труда и Соцобеспечения).
    В заключение отмечу, что если сотрудника уволили в результате процесса, который не включал перечисленные выше требования, то вполне возможно, что сотрудник был уволен незаконно.
   
   
    Информационная публикация. Не является юридической консультацией.
   
   victoria.goltsman@gmail.com