Адвокат Виктория (Вика) Гольцман
   
    vikagoltsman.lawoffice@gmail.com
   
    054-3144084
   
   
    На современным рынке труда представлены разные формы занятости.
    На первый взгляд кажется, что во всех местах работы действуют одни и те же законы и правила. Эта связь известна всем и носит название: отношения работник – работодатель.
    Однако в настоящее время мы знакомы не только с традиционной и всем знакомой системой работник и его работодатель, но также и другие формы занятости.
    Например: работник занят на одном предприятии, но зарплату получает через другую фирму и в его платёжной ведомости (тлуш маскорет) указаны данные совсем другой организации.
    Работник сидит рядом с другим работником и выполняет те же обязанности, но зарплату получает от другой фирмы или другого работодателя.
    Или другой пример: работник получает заработную плату, но вместо получения платёжной ведомости (тлуш маскорет) сам подаёт просьбу об оплате проделанной работы (хешбонит). То есть фактически наёмный работник формально является частным предпринимателем.
    Возникает и множество других вопросов. Скажем, возможны ли отношения работник – работодатель между родственниками? Например, когда племянник работает в магазине своего дяди.
    Или когда человек зарегистрирован на интернет-сайте и оплату получает через сайт, как это делается с Uber, Get Taxi и т.п.?
    Почему это важно знать как работникам, так и работодателям? Отношения работник – работодатель обусловлены разного рода правами и обязанностями, а также которые влияют и на социальные отчисления, на пенсию, на положение работника при окончании трудовых отношений.
    Прежде всего, наличие трудового договора, в котором чётко и ясно расписаны отношения сторон облегчает понимание происходящего: кто начальник, кто подчинённый и кто выдаёт зарплату, но не всегда дает ответ, кто является работодателем.
    В законах о труде мы не находим определения кто является работником, кто – работодателем, и поэтому Суд по трудовым конфликтам сформулировал условия при которых ясно, что налицо отношения работник – работодатель.
    Иными словами, определяющими факторами являются: степень личного подчинения, степень включенности и степень участия.
    То есть, мы проверяем не только формальную сторону, трудовой договор, оформление платёжных ведомостей, но также и сущность, рабочее окружение, неформальные связи на месте работы. Иными словами, является ли сотрудник интегральной частью места работы.
   
    Например:
   
    - как определены отношения с сотрудником, в рамках которых он получает оплату своего труда? Важно знать, что по закону в течение 30 рабочих дней с момента начала работы работнику обязаны предоставить письменное сообщение об условиях своей занятости. В этом документе должно быть детально разъяснено, кто является непосредственным начальником, кто – работодателем и т.д.
    - кто может уволить: работодатель, выдающий оплату труда? Сотрудник, который от имени работодателя заказывает предоставление сервиса?
    - кто принимает на работу, назначает на должность и определяет условия перевода с должности на должность? Проходит ли кандидат отбор через фирму по набору кадров, фирму профориентации или непосредственно на месте работы, и кто конкретно принимает решение о его приёме на работу?
    - как и кем определяются условия оплаты труда, к кому обращаться за получением премиальных, повышения зарплаты, прибавки к жалованию и т.д.
    - кто выдаёт оплату труда, в том числе и формально. Формальная проверка – технический момент и не является определяющим в отношениях работник – работодатель
    - кто разрешает выход в отпуск – должен ли сотрудник обращаться за разрешением к работодателю, в том числе, и к непосредственному работодателю. Может ли работник самостоятельно определять время своего отпуска
    - кому сообщать о результатах работы: фирме по набору кадров или непосредственному начальнику на месте работы
    - кому принадлежит рабочий инвентарь – например, получал ли сотрудник на месте работы компьютер, телефон и иные необходимые инструменты работы? Кто выдал инвентарь? Были у него спецодежда с названием или лейблом прямого работодателя? Например, человек, работающий через фирму по набору рабсилы в автосервисе как продавец, но носит спецодежду автосервиса. В таком случае у такого работника один или два работодателя?
    - сколько времени поддерживается связь с работником, непрерывно или отрывочно? Это важно для сотрудников, подающих об оплате проделанной работы (хешбонит). Появляется ли такой человек периодически либо от него требуют присутствия на рабочем месте постоянно в оговоренное время и быть на постоянной связи с работодателем?
    После проверки выполнения всех указанных условий в каждом конкретном случае принимается судебное решение, которое определяет наличие формы рабочих отношений.
    Главное, что должен определить суд – это наличие отношений между сторонами. В этом вопросе рассматриваются два аспекта. Первый – уровень интеграции данного работника в деятельности предприятия. Второй – является ли данный сотрудник частным предпринимателем, действующий как внешний фактор.
    Поэтому, вполне возможно, что на одном рабочем месте у работника есть два и более работодателя, совместно его нанимающих.
    Формы занятости в деловом мире могут быть различными и гибкими, которые приспосабливаются к изменяющимся требованиям рынка.
    Например, в 2016 году английский Суд по трудовым конфликтам постановил, что британская фирма Uber не может относиться к сорока тысячам шофёров как к частным предпринимателям, и обязана им выплачивать минимальную зарплату, отпускные и прочие условия соцпакета. Фирма подала апелляцию и в ноябре 2017 году суд её отклонил. Решением суда шофёры, сотрудничающие с Uber – обычные наёмные работники, имеющие право на все социальные условия, и при этом могут продолжать трудиться по гибкому графику в рамках связи с ними через интернет-сайт.
   
    Данный текст не является юридической консультацией