Адвокат Виктория Гольцман
   vikagoltsman.lawoffice@gmail.com
   054-3144084
   
   Несколько дней назад мне позвонила одна моя старая клиентка. Она рассказала, что проработав несколько лет на одном рабочем месте, она решила уйти. Я ей перечислила, что она должна обратить внимание на то, что должна получить от своего работодателя. Тут она заметила, что работодатель отказывается дать ей рекомендательное письмо. Я задала вопрос: почему ей так важно получить это письмо? Ведь она уже нашла новую работу и даже подписала договор. Клиентка удивилась: то есть как? Мне обязаны дать рекомендательное письмо! Давайте попробуем разобраться в этом вопросе.
   Почему мы просим рекомендательное письмо и обязан ли работодатель давать рекомендацию? И что не менее важно: что можно и что нельзя работодателю указывать в рекомендательном письме?
   Рекомендательное письмо – это своего рода знак завершения определённого периода жизни. Оно решает несколько вопросов: даёт оценку проделанной работы, помогает дальнейшей карьере и даёт возможность проанализировать прошедший период жизни. Работодатель может отказаться выдавать рекомендательное письмо даже без указания причин.
   Что происходит после выдачи рекомендательного письма или в случае, если от бывшего работодателя просят рекомендацию либо характеристику на бывшего сотрудника? Что бывший работодатель может указывать в подобном письме и что ему запрещено указывать в таком документе? Здесь этот вопрос переходит в область трудового права, в разряд диффамации (злословия, клеветы, заведомо ложных измышлений).
   Закон от 1965 года о запрете диффамации (на иврите «лашон ха-ра», буквально: злословия), так определяет это действие: «Высказывание, публикация которого может (1) унизить человека, стать причиной для ненависти в его адрес, опозорить или запятнать, (2) опозорить действия человека, поведения или приписываемых ему качеств, (3) нанести ущерб человеку в его должности, общественной или иной, в его делах, занятии или профессии». Иными словами, чтобы говорить о существовании диффамации, сначала порочащая человека информация должна стать достоянием гласности и после этого данная информация должна соответствовать указанным выше признакам.
   Этот вопрос рассматривается, как правило, в рамках гражданского права. Например, если речь идёт о публикации в социальной сети, скажем, о мебельном магазине, и хозяин этого магазина решит, что эта публикация наносит ущерб его доходам, это дело будет рассматриваться в суде по гражданским вопросам.
   Закон не даёт отдельного определения по поводу диффамации в сфере рабочих отношений. При этом Суд по трудовым конфликтам, в рамках своей компетенции может взвешивать и вопрос злословия, если всё это происходит в рамках трудовых отношений, опираясь на принципы Закона.
   1 Прежде всего, на рабочем месте обязательно должны быть гарантированы нормальные отношения. Обычный спор или даже обида, не в обязательном порядке будут признаны диффамацией. Суд по трудовым конфликтам проводит различие между критикой (даже самой острой) и попыткой нанести ущерб, унизить или ухудшить условия труда работника. Важно отметить, что речь идёт о взаимном действии, не только со стороны работодателя, но и со стороны работника. Сотрудник не имеет права распространять сплетни о коллегах, о месте работы. Критика должна оставаться в нормальном отношении к рабочему месту. Например, один сотрудник подал иск по обвинению в диффамации против начальника, который в личном текстовом сообщении позволил себе нелицеприятные высказывания в адрес данного работника и исполнения им служебных обязанностей. Суд по трудовым конфликтам отклонил данный иск, так как сообщение не было обнародовано, а лишь переслано на личный электронный адрес истца.
   2 Ответственность работодателя за высказывания его работников. Работодатель, от своего имени отправляющий для выполнения определённых задач своего работника, а работник позволяет себе порочащие высказывания в адрес конкурентов, может стать объектом судебного иска. Например, слова, что конкурирующая фирма не выполняет своих обязательств, то не только непосредственно этот работник, но и руководитель фирмы может оказаться под угрозой судебного иска.
   3 Что происходит по завершения трудовых отношений? Работодатель не имеет права инициировать обращения к потенциальным работодателям, чтобы нанести ущерб доброму имени работника. Суд по трудовым конфликтам признал виновной бывшую работодательницу, которая переслала нескольким конкурирующим фирмам, являющиеся потенциальными новыми работодателями уволенного сотрудника, письмо об увольнении с указанием причин увольнения. Данное письмо нанесло удар по потенциальным заработкам человека и его доброму имени.
   4 Работодатель, при прямом обращении к нему по телефону, может высказать своё мнение о работнике, даже если это мнение является отрицательным, если тому есть подтверждения и не идёт речи о попытке нанести ущерб доброму имени работника.
   5 Работник также обязан не наносить ущерба доброму имени бывшего работодателя. Суд по трудовым конфликтам обязал бывшую работницу выплатить компенсацию за нанесенный ущерб бывшему работодателю, потому что она направила электронное письмо клиентам с текстом о том, что она рада завершить работу в этой фирме, ибо здесь страдала от плохого отношения со стороны руководства.
   6 Суд по трудовым конфликтам не будет рассматривать иск из-за пререканий между двумя сотрудниками, это будет рассматриваться в рамках гражданского судопроизводства.

Как можно подвести итоги всего рассмотренного выше?

   Рекомендация работодателям: после увольнения работника, стоит выдать бывшему сотруднику письмо об увольнении без каких-либо инсинуаций в адрес бывшего работника, не распространять о нём слухов, и, конечно же, воздержаться от оскорбительных «рекомендаций», способных в дальнейшем нанести ущерб его будущим доходам.
   Рекомендация работникам: воздержаться от передачи информации о бывшем работодателе, о рабочем месте и, конечно же, о происходивших там эксцессах.
   Безусловно, при увольнении во время слушания у каждой из сторон есть возможность высказать друг о друге всё что угодно, но об этом как-нибудь в другой раз.
   В завершении истории о моей клиентке: я рекомендовала ей направить работодателю письмо, в котором объяснить, для чего ей нужно рекомендательное письмо с расстановкой акцентов на важности возникших рабочих отношений, с признанием её заслуг в проделанной работе и с благодарностью за шанс, который был ей предоставлен. В результате она получила необходимое ей рекомендательное письмо.
   
   Не является юридической консультацией