Адвокат Виктория Гольцман
   vikagoltsman.lawoffice@gmail.com
   054-3144084
   
   Навеяно последними судебными прецедентами и практикой.
   Дано: небольшое предприятие, размером с маленький (не свечной) заводик.
   Человек отработал там около десяти лет. Все вроде нормально, но иногда возникали конфликты. Не серьезные, которые могут привести к увольнению, но тем менее такие, которые постепенно, с их накоплением, приводят к тому, что сотрудник решает уволиться.
   Внимательно проверив свои права, сотрудник понял, что уволиться по пунктам, которые обязывают работодателя выплатить компенсацию по увольнению, у него не получится. Его решение не попадает в перечень законных причин: переезд из-за изменения семейного положения в населенный пункт, удалённый от места работы на расстояние 40 километров, по своему состоянию здоровья или состояние здоровья члена семьи, которое требует уход за членом семьи и т.д. Осталось единственное: доказать наличие ухудшения условий труда или особых причин по которым нельзя требовать от работника продолжать работу. И тут возникла трудность – ни у одной из сторон не существует никаких доказательств по поводу их поведения.
   В одной из предыдущих моих статей, «Значительное ухудшение условий труда», я объяснила, что подпадает под определение ухудшения условий труда. Суды по трудовым конфликтам установили, при каких условиях увольнение по инициативе работника может быть классифицировано как увольнение по ухудшению условий труда. Как правило, суды очень внимательно рассматривают как сотрудник покинул (или был вынужден покинуть) данное место работы.
   Тем не менее, во многих случаях не только работники вспоминают о конфликтах, но и работодатель. Возникли вопросы, связанные с нарушением дисциплины, приписки выработки и другие конфликтные ситуации, на которые ранее работодатель смотрел сквозь пальцы.
   Недавно Суд по трудовым конфликтам постановил, что даже если работник совершал нарушения, то это не может повлиять на обеспечение выплат, которые положены работнику по закону. Более того, суд постановил, что молчание работодателя на протяжении многих лет по поводу нарушений работника не позволяет работодателю вычесть какие-либо суммы в счёт ущерба, понесенного из-за халатности работника. Также было отклонено и требование работника признать его увольнение по собственному желанию как увольнение из-за ухудшения условий труда, в результате которого он может получить полную компенсацию по увольнению. Такое решение было принято по причине того, что работник указал данную причину только когда подал иск в суд.
   Нет сомнений в том, что в конфликтной ситуации, и особенно на небольших предприятиях, как правило, не ведут переписку или личные дела. Но, тем не менее, не следует пренебрегать эпистолярным жанром. Работник при возникновении конфликтной ситуации в двух-трех предложениях может указать, чем вызвано его недовольство, а работодатель должен, при нарушении правил или дисциплины, обязательно задокументировать беседу с работником, даже если ни у одной из сторон нет намерения прекратить трудовые отношения.
   
   Информационная публикация. Не является юридической консультацией