Адвокат Виктория Гольцман
   054-3144084
   
   В нынешнем году вступают в силу много новых законов, обсуждавшихся и утверждённых год, два или даже три года назад. Они вступают в силу только сейчас потому, что их введение было связано с отменой и изменением многих инструкций и других подзаконных актов. Один из таких законов – закон о запрете проверки уголовного прошлого сотрудников либо кандидатов на принятие на работу.
   До недавнего времени, требование предъявить справку из полиции об отсутствии судимостей при найме на работу выдвигалось едва ли не автоматически. Пункт о наличии уголовного прошлого был банальным пунктом личной анкеты, где-то между информацией об образовании и количестве детей. Толчком к изменению этой ситуации стало решение Верховного Суда от 2013 года (дело Даян против Государственного управления лотерей). После детального рассмотрения иска, длившегося долгие месяцы, судьи Верховного Суда приняли решение в пользу истца, однозначно провозгласив примат тайны личной жизни над правом общества знать.
   Основываясь на этом принципе, наши законодатели приняли закон о запрете проверки уголовного прошлого сотрудников либо кандидатов на принятие на работу. На основе примата тайны личной жизни над правом общества знать, работодатель не имеет права задавать вопросы либо требовать от сотрудника либо кандидата на трудоустройство информации о судимостях либо наличия открытых когда-либо уголовных дел. Закон делает исключение только для работ, связанных с наличием на этом рабочем месте либо в окружении несовершеннолетних или для работы с беспомощными (инвалиды, пожилые люди и т.д.)
   Можно ли сказать, что на этом вопрос закрыт? Я бы не взялась это утверждать. Судя по тому, что в прессе (профессиональной и массовой) продолжается обсуждение этого закона, точку в этом вопросе ставить рано хотя бы потому, что всех ответов закон не содержит. Говоря о праве личности, не ущемляем ли мы свободу личности тех, кто окажется в окружении на рабочем месте? Возможно, следует ввести и другие исключения? Почему не упомянуты преступления на сексуальной почве? Какая вообще должна быть градация, берущаяся в качестве основы для определения того или иного случая как исключительного? Насильственные преступления? А почему не учитываются имущественные преступления? И ещё один аспект – как вообще можно сохранить тайну? Тут тоже всё не просто. Это можно продемонстрировать на основе другого, давно действующего закона.
   В 1960 году был принят Закон о защите молодёжи, который, с небольшими поправками, действует по сегодняшний день. Одна из частей этого закона («Воспитательная работа с несовершеннолетними и контроль их поведения») гарантирует полную закрытость фактов из прошлого несовершеннолетнего, оказавшегося на особом контроле. Иными словами, информация об уголовном прошлом лица, не достигшего несовершеннолетия, навсегда останется закрытой в рамках любых обращений. В этих документах не только не упоминается ID, имя или инициалы несовершеннолетнего, но и сами эти документы находятся под грифом Top Secret.
   Надёжно ли спрятаны эти данные? Недавние события дают отрицательный ответ на этот вопрос. Недавно по израильскому телевидению был показан документальный фильм, посвящённый одной из самых загадочных происшествий в истории страны. 35 лет назад в Иерусалиме была вырезана целая семья: родители и две их дочери. На месте преступления был обнаружен в живых только 14-летний сын. По итогам следствия был сделан вывод, что именно этот подросток и является тем хладнокровным убийцей, хотя мотив преступления так и не был найден.
   Сразу после показа фильма в социальных сетях появились многочисленные сообщения о том, что убийца жив. Затем было названо его имя и место проживания. Результат не заставил себя ждать: 50-летний мужчина, тот самый подросток-убийца прошлого века, был уволен с места работы.
   Это событие поднимает дополнительные вопросы. Надёжно ли скрыта требуемая работодателем информация? Существуют ли действенные санкции за раскрытие такого рода информации? Возможно ли опротестовать решение, принятое на основе информации, добытой в обход официальных каналов? Насколько оправдано поведение работодателя? Повлияет ли характер работы на решение работодателя об увольнении?
   Вопросы, вопросы, вопросы… Ясных ответов пока нет. Возможно, они появятся в рамках правоприменительной практики.
   
   Не является юридической консультацией