Адвокат Виктория Гольцман
   054-3144084
   
   Мы много говорим о том, что происходит с трудовым правом в Израиле в условиях эпидемии. Значит ли это, что мы должны сконцентрироваться только на этой проблеме или помнить, что не решено и множество других вопросов? Для сравнения, обратим внимание на то, что происходит в странах Европы.
   На прошлой неделе моё внимание привлекла ситуация, сложившаяся в Финляндии и Украине.
   В Финляндии на рассмотрение парламента вынесен законопроект, реализация норм которого позволит наёмным работникам официально получать информацию о размерах зарплат коллег по работе. По замыслу законодателей, введение подобных норм станет серьёзным рычагом в борьбе за гендерное равенство. Теперь работницам будет проще отстаивать свои права, добиваясь равной оплаты при выполнении тех же служебных обязанностей.
   Следует отметить, что Финляндия является одним из европейских лидеров в борьбе за равноправие на рабочем месте. В 1986 году финским парламентом был принят Закон о равноправии мужчин и женщин. За прошедшие десятилетия в этот закон вносились многочисленные поправки. Новая законодательная инициатива призвана укрепить основы гендерного равноправия на рабочем месте.
   Справедливости ради надо отметить, что хотя в Израиле позже Финляндии вступили на путь укрепления норм равноправия на рабочем месте, к данному этапу наши парламентарии пришли раньше финских коллег. В Израиле Закон о равной оплате труда работников и работниц был принят на 10 лет позже аналогичного финского закона, в 1996 году. При этом, норма о праве на получение информации о размерах зарплат коллег по работе появилась в отечественном законодательстве уже в 2014 году. Так что в некоторых компонентах израильское трудовое законодательство опережает аналогичные законодательства европейских стран.
   Украина в борьбе с эпидемией COVID-19 вынуждена давать свои ответы на насущные вопросы. В отличие от Израиля, в украинском законодательстве отсутствует норма, наделяющее государство правом обязать своих граждан вакцинироваться. Если у нас эта норма в настоящее время не применяется (хотя была вполне «рабочей» в 50-х годах прошлого века), то правительство Украины год назад, 9 декабря 2020 года, приняло постановление № 1236. Данное постановление не просто наделяет правом, а напрямую обязывает работодателей отстранять от работы лиц, занятых в определённых сферах, если они не прошли вакцинацию. Список этих сфер занятости устанавливает Минздрав.
   Норма для израильского законодательства немыслимая, но, очевидно, для Украины – необходимая. Причём здесь не работают нормы, которые в Израиле создавались путём судебных прецедентов. Например, если наёмный работник согласен проходить за свой счёт тестирование на COVID-19 каждые три дня (подробнее об этом я рассказала в статьях «Сложности с прививкой» и «Проверка за свой счёт»). В украинских условиях подобное согласие наёмного работника значения не имеет, и работодатель обязан выполнить постановление № 1236.
   Конечно же, отстранение от работы не означает обязательного увольнения. Здесь мы встречаемся со знакомой нам нормой: отправка в неоплачиваемый отпуск. Но и тут «отпуск» «отпуску» рознь. Напомню, что в Израиле человек, отправленный в неоплачиваемый отпуск, по правам приравнивался к официальному безработному, то есть регистрировался Государственной службой занятости и получал от Института Национального страхования пособие, соответствующее по размеру пособию по безработице. С украинской ситуацией это сравнить сложно. О пособии речи не идёт. Более того, если в таком случае работник отправлен в неоплачиваемый отпуск работодателем на основе норм постановления № 1236, то время нахождения в этом неоплачиваемом отпуске не зачисляется в пользу рабочего стажа. Это тем более странно, что в рамках КЗОТ Украины, если наёмный работник уходит в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе, это время засчитывается как рабочий стаж. Ещё одной возможностью является столь привычная многим «удалёнка». Но как можно перевести на удалённую работу официанта в кафе или продавщицу в магазине? А эти должности также находятся в списке Минздрава. И опротестовать решение об отправке в неоплачиваемый отпуск невозможно, что специального оговорено в постановлении № 1236.
   Я надеюсь, что меня поправят украинские коллеги, но ознакомившись с нормами постановления № 1236, поневоле приходишь к выводу: «крайним» остаётся работодатель. Дело не только в том, что правительство именно на работодателя возложило обязанность отстранять от работы сотрудников. За невыполнение этой нормы ответственность несёт работодатель лично. Что ему прикажете делать, если сотрудники принципиально не желают прививаться? Каким инструментарием обладает работодатель, чтобы как-то воздействовать на подчинённого? Как и в Израиле, у него нет права на задержку или невыплату зарплаты. Как и в Израиле, в неоплачиваемый отпуск работника можно отправить только с его согласия. Поэтому, насколько я поняла нормы постановления № 1236, единственной альтернативой могут стать регулярные проверки в рамках условий, закреплённых в данном постановлении.
   Я буду искренне признательна финским и украинским коллегам, которые уточнят верность моих оценок происходящего в настоящий момент в их странах.
   
   Не является юридической консультацией